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Attraction et fidélisation de la tête d’œuvre

Le portrait de la main-d’œuvre change…

Les nouveaux travailleurs qui entrent sur le marché du travail ont des caractéristiques différentes de leurs prédécesseurs. Notamment au niveau de leur scolarité et de leurs attentes envers leur futur employeur… En pensant à cette nouvelle génération, le concept de tête d’œuvre est plus approprié que celui de la main-d’œuvre. On parle de tête d’œuvre parce que les emplois sont dorénavant en grand nombre dans le secteur tertiaire (domaine du service). De plus, la proportion des diplômé(e)s universitaires augmente continuellement au Québec. L’arrivée de personnes immigrantes de plus en plus scolarisées joue également un rôle non négligeable.

Les jeunes recrues connaissent leur valeur, amplifiée par le marché du travail, qui donne du pouvoir aux employés. Connaissez-vous une entreprise qui n’a pas de défis au niveau du recrutement? Effectivement, bien que l’incertitude pèse encore sur l’économie mondiale, une certaine croissance économique est au rendez-vous dans l’ensemble du Québec et les besoins d’acquisition de talents s’accentueront dans les entreprises pour les prochaines années.

Les organisations doivent s’ajuster…

Seules, les entreprises qui sauront s’ajuster, tant dans leurs politiques que dans leurs pratiques de gestion, réussiront à attirer et surtout à fidéliser la tête d’œuvre : ces collaborateurs dont nous avons tant besoin pour continuer le développement de nos entreprises.

Ils ont besoin de stimulation, de feed-back régulier et de reconnaissance. Cette tête d’œuvre a besoin de mettre à contribution ses connaissances, d’être en continuel apprentissage et d’avoir des moments de qualité avec son supérieur immédiat.

Les différentes pratiques de gestion des ressources humaines devront être repensées.

  • Comment accueillir et intégrer cette nouvelle tête d’œuvre sans la « contaminer » et lui permettant de garder ses yeux neufs?
  • Le processus de gestion de la performance permet-il de reconnaître la contribution individuelle pour accélérer la progression de carrière, sans égard à l’ancienneté?
  • Existe-t-il des cheminements de carrière visant l’expérimentation de plusieurs postes ou projets spéciaux, favorisant ainsi l’apprentissage en continu?
  • Les mécanismes décisionnels impliquent-ils toujours les mêmes personnes détentrices du pouvoir ou ces mécanismes sont démocratisés et permettent l’implication de tous, voire les plus jeunes recrues?

Il est vrai que gérer de la tête d’œuvre en comparaison à de la main-d’œuvre exige une approche de gestion différente, mais puisque cette nouvelle génération de travailleurs est à nos portes et qu’elle accélèrera la transformation des organisations, cela en vaut peut-être la chandelle!

De quoi est composée votre entreprise : main-d’œuvre ou tête d’œuvre?

 

À propos de Catherine Privé

Présidente et chef de la direction de Alia Conseil et associée depuis plus de 20 ans, Catherine Privé est psychosociologue, spécialisée dans l’analyse et le développement des organisations. Fière d’être à la tête de Alia Conseil, qui est aujourd’hui une référence au Québec en développement organisationnel, Catherine Privé travaille continuellement à faire évoluer la firme vers des services novateurs en étant à l’affût des tendances et des meilleures pratiques dans ce milieu de plus en plus compétitif.